「どうしたらいいですか？」から「こうします」へ仕事のやり方の転換がもたらす驚きの効果
あなたの部下は、与えられた業務を遂行する時に「どうしたらいいですか？」と質問型で業務指示を１～10まで聞いていませんか？「どうしたらいいですか？」という上司への指示を仰ぐ姿勢は、一見、上司に対して従順な部下のように見えるかもしれませんが、このやり方を継続していると、いつまでたっても社員は育ちません。
社員があらかじめ、業務遂行のストーリーを考えて、上司に「こうします。よろしいですか？」と決断型でストーリーを伝え、了解を得る仕事のやり方に変えると、社員の成長のみならず業務効率の向上に大きく繋がります。
ここでは、「どうしましょう？」の持つ弊害と「こうします」の仕事のスタイルがもたらす好影響を説明します。
「どうしましょう？」の仕事のやり方がもたらす大きな弊害
上司に「この業務をしますが、どうしましょうか？」という仕事のスタイルである社員は、以下のような考えから「どうしましょうか？」と言っています。
- この仕事は上司から指示されたので、指示された通りにすればよい：自分で考える力や判断力を養うのを妨げます。また真剣さに欠ける業務対応となるので、失敗しやすいのが特徴です。
上司においても1～10までの業務指示をすることによって時間のロスや効率の低下に繋がり、組織全体のスピード感を損ないます。
- 興味がなく、自分の本来の仕事でない：失敗しても自分は悪くないと上司や同僚のせいにする。
上司からの過剰な指示や解決策を提供されることにより、社員の主体性や責任感を育てにくくなります。
この状態で業務を遂行し、上手くいっても、上司の１～10までの指示による成功であり、社員自身による自己達成感は味わえません。
そういった自己達成感による成功体験を積み重ねられなければ、社員は育たないばかりか、組織としてのアプトプットも上げられず、アウトプットのない組織は、その存在意義を問われ、最悪の場合は淘汰されてしまいます。
「どうしましょう？」から「こうします」への業務遂行スタイルの変換がもらたす相乗効果
社員が「どうしましょう？」と聞いてきたら、「どうしたらいいの？」と逆に聞き返しましょう。社員は最初、「えっ？」というような態度を示しますが、構わず業務遂行のイメージを考えてもらいます。
そうすることで社員は
自分事として考える ⇒ 責任感が生まれる ⇒ 真剣に取り組む
＜相乗効果＞
・問題解決能力の向上：状況把握や分析、意志決定のスキルが自然と身に付きます。
・迅速な対応と効率アップ：待ち時間を減らし、素早く対応できるようになります。
・自己効力感と満足感：自分の判断で成果を出す経験により、社員の自身と自己効力感を高め、長期的な成長に繋がります。
社員一人ひとりが、個人の責任のもとに真剣に業務に取り組むようになります。真剣に業務に取り組むことにより、失敗も成功も経験として積み上げられ、しっかりしたアウトプットの出せる社員に成長します。
そうなることで、社員のみならず会社も成長するのは当然のことです。
「こうします」が育む社員の自主性と業務プロ集団
「こうします」と業務イメージを持って対応できる社員を会社や組織として抱えることにより、上司の示す方針によって、社員は自ら考えて行動し、アウトプットを出し続ける集団、いわゆる、”自らの意志を持って自走する組織”が出来上がります。
自走する組織では、１～10まで業務指示をしていた上司の負荷は軽減され、軽減された分は組織の発展に活かせます。
一人ひとりが意志を持って行動することから、上司が不在であっても走り続けることができます。
上司は、組織という”船”が間違った方向へ行かぬように途中経過の確認をおこない軌道修正する、舵取りを役となります。
まとめ
「こうします」という仕事のやり方を採用することによって、会社にも社員にも、どちらにもメリットが生まれます。そして、この仕事のやり方をマスターした社員は、どこの組織においても通用する人材になることは間違いありません。
社員に自主性や責任感を持たせることは、単なる働き方改革ではなく、企業が未来に向かって競争力を持ち続けるための必須条件となります。あなたの会社やチームでも、少しずつでも「任せる文化」「決断を促す仕組み」を取り入れてみてはいかがでしょうか。
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